METODOLOGÍA SISTEMAS DE PAGO

Ayuda para las empresas

Esta ayuda metodológica va dirigida a las entidades laborales que aplican en su labor sistemas de pago a fin de lograr una mayor eficiencia en su gestión. Está elaborada sobre la base de un contenido teórico donde se exponen los aspectos fundamentales a tener en cuenta para elaborar los sistemas de pago y de 16 ejemplos de sistemas de pago aplicados por las empresas.

En principio se concibió como una ayuda a las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, pero al emitir el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la Resolución No. 9/2008 “Reglamento General Sobre las Formas y Sistemas de Pago”, que se alinea con los principios generales y de actuación, establecidos en el Decreto No. 281 del Consejo de Ministros, de agosto del 2007, se apreció que la misma, con algunos pequeñas adiciones, podría también ser útil para el resto de las entidades laborales del país.

En el  perfeccionamiento empresarial, todos los trabajadores (incluyendo los dirigentes), vinculan su salario a los resultados reales de la producción de bienes y servicios. Cada empresa diseña y aplica sus sistemas de pago como traje a la medida.  El perfeccionamiento empresarial es la meta a alcanzar por todas las empresas estatales con condiciones para ello.

El salario es la retribución monetaria que el trabajador recibe en función de la eficiencia obtenida en el  trabajo realizado en correspondencia con el sistema de pago aplicado.

La vinculación del salario a los resultados de la producción y los servicios, a través de sistemas de pago, garantiza cumplir con el principio de distribución socialista  “de  cada cual, según su capacidad; a cada cual,  según su trabajo”.

1. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO SON LOS SIGUIENTES:

1. Salario escala: Es el  pago por complejidad y responsabilidad aprobado para cada ocupación o cargo, según el grupo de la escala salarial vigente;

2. Pagos adicionales: Son pagos por trabajar en condiciones laborales anormales, nocturnidad, albergamiento, rotación de turnos, altura; los aprobados centralmente por el Gobierno por conceptos de antigüedad, interés económico y social, pagos por maestrías y doctorados, pago adicional por aplicar el Perfeccionamiento Empresarial, otros pagos adicionales por factores extra-calificatorios y otros que se decidan por el Gobierno.

3. Pagos por resultados. Son los pagos que se realizan, teniendo en cuenta los niveles de cumplimiento de los indicadores establecidos en los sistemas de pago en cualquiera de sus modalidades. En correspondencia con los resultados alcanzados  se obtiene un salario que puede ser igual, superior o inferior al salario de la escala más los incrementos debidamente aprobados y que procedan, según tiempo real trabajado.

Para determinar el salario escala es necesario  tomar en consideración  los siguientes elementos:

• La responsabilidad del cargo;

• La complejidad del cargo; y

• Los requisitos de conocimientos.

Sobre la base de los aspectos anteriores para las categorías ocupacionales de operarios, administrativos, servicios y técnicos, se aplicará el salario escala correspondiente al grupo de complejidad en el que fue aprobado el cargo, según los calificadores vigentes aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social  o el diseño de nuevos puestos  realizado por la empresa o grupo empresarial según lo establecido en el Decreto del Consejo de Ministros No. 281 “Reglamento para la Implantación y Consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal”

En las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial los directores generales de las empresas, grupos empresariales y uniones, establecerán los salarios de los cargos de dirección (jefes) a ellos subordinados, en correspondencia con la complejidad, responsabilidad y condiciones de trabajo de los mismos, manteniendo el principio de que el jefe tiene que tener un salario (salario escala más pagos adicionales que caractericen la complejidad y responsabilidad, además del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial) superior al del subordinado, evitando la igualdad salarial en los cargos de dirección y estimulando el interés en la promoción.

En el resto de las empresas, el salario de los dirigentes se establece en correspondencia a la categoría aprobada para ésta, por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Las entidades se clasifican en cuatro categorías según la legislación vigente.

La suma de lo que devenga el trabajador, según tiempo real trabajado, teniendo en cuenta la jornada laboral oficialmente aprobada, por los conceptos de pago por la complejidad del trabajo, más los pagos adicionales aprobados legalmente que caractericen las condiciones de trabajo, la responsabilidad del puesto de trabajo, la importancia de la actividad, rama o empresa de que se trate, así como el pago adicional por aplicar el perfeccionamiento empresarial (este último sólo para las empresas que aplican el sistema de dirección y gestión empresarial), se denomina Salario base de cálculo. Esta magnitud es utilizada para determinar el salario por los resultados, en los sistemas de pago.

Específicamente se conciben  dentro del salario base de cálculo los elementos siguientes:

1. salario de la escala.

2. pago adicional de 30 pesos a los técnicos. (en entidades laborales que no aplican el perfeccionamiento empresarial).

3. pago adicional por la aplicación del perfeccionamiento empresarial.

4. pago por condiciones laborales anormales, incluyendo el pago por trabajos en alturas y la nocturnidad.

5. pago por simultaneidad de oficios.

6. pagos adicionales aprobados a determinadas ramas, sectores, actividades o cargos por concepto de interés económico social.

7. pago adicional por laborar en el sector presupuestado en aquellas entidades en que excepcionalmente está aprobado.

8. pagos por ocupar cargos de dirección, en determinados sectores.

9. pago por horario irregular de los chóferes, en caso de que se aplique. En los casos de chóferes que estén abarcados en sistemas de pago a destajo no se les aplica el pago por horario irregular.

10. otros pagos adicionales aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y que expresamente se autoriza su inclusión en el salario base de cálculo.

11. pago adicional al personal técnico de las organizaciones superiores de dirección que aplican el perfeccionamiento empresarial.

No se incluye en el Salario base de cálculo el pago por años de servicios o antigüedad, el que reciben los doctores y master, maestros de oficios, instructores, homologación y certificación internacional excepcionalmente aprobadas para determinados cargos; los pagos por laborar en turnos rotativos, pagos por albergamiento, pagos por altos desempeño, pago adicional a los trabajadores vinculados al control de flotas, las dispensas salariales u otro tipo de garantía o plus salarial y prestaciones económicas de la seguridad social, ni lo devengado por vacaciones anuales pagadas.

En cuanto a los días de conmemoración nacional o feriados, se aplica lo dispuesto en la legislación vigente.

2. DOBLE FUNCIÓN DE LOS SISTEMAS DE PAGOS

Existe una doble función en los sistemas de pagos, por una parte están concebidos para elevar constantemente la calidad, el ahorro, la producción, la prestación de los servicios y la eficiencia. Y por otra, da la posibilidad de elevar la calidad de vida de los trabajadores y su familia en correspondencia con los resultados de su trabajo.

Es por eso que cuando un sistema de pago no se propone buscar resultados de eficiencia, sólo logra elevar el salario sin respaldo productivo, deforma al trabajador, ya que lo habitúa a ganar un salario sin resultados productivos,  y a los dirigentes de las empresas, que lo permiten.

También cuando las metas a alcanzar son extremadamente elevadas, los sistemas de pago penalizan el salario por los incumplimientos o no reciben el salario por el cumplimiento de sus indicadores formadores y crean desmotivación entre los trabajadores que realizaron esfuerzos y no lograron resultados.

Ambos hechos son indeseables, de ahí la importancia de estudiar al detalle cada sistema y evaluar constantemente sus resultados y realizar los cambios que sean necesarios, a fin de mantener una vinculación entre la eficiencia obtenida y el salario devengado.

Los sistemas de pago serán diseñados por las empresas, grupos empresariales y uniones, en consulta directa con los trabajadores y la organización sindical correspondiente. Se pondrán en vigor en caso de las empresas que aplican el Perfeccionamiento Empresarial  mediante resolución de su  director general.

En el caso del resto de las entidades laborales,  estas proponen sus sistemas de pagos y serán aprobados por el jefe del organismo de la administración central del Estado, presidente del consejo de la administración provincial o jefe de la entidad nacional,  según correspondan.  En los sistemas a destajo, los jefes de los organismos de la administración central del estado, presidentes de los consejos de la administración provinciales y del municipio especial Isla de la Juventud, así como los jefes de entidades nacionales, pueden delegar la aprobación al grupo empresarial o unión y a las empresas que se subordinan directamente al organismo.

Los sistemas de pago son el resultado del análisis de la organización de la producción o los servicios, de las medidas organizativas tomadas o de estudios de organización del trabajo, teniendo en cuenta las exigencias técnicas, productivas y los objetivos a alcanzar, para lograr la motivación de los trabajadores por la labor que realizan y una mayor eficiencia.

En estos estudios se analiza en detalle: 

• La división y cooperación del trabajo.

• Los métodos y procedimientos de trabajo.

• La organización y servicio de los puestos de trabajo.

• Las condiciones de trabajo

• La disciplina laboral.

• La normación del trabajo.

• La organización de los salarios.

3. FORMAS Y SISTEMAS PAGO

Existen dos formas de pago: 

• A tiempo o

• Por  los resultados.

Las empresas que aplican el Perfeccionamiento Empresarial emplearán como única forma de pago, el pago del salario por los resultados reales de la producción y los servicios. Se  podrá  utilizar la forma de pago a tiempo sólo en situaciones excepcionales, las que serán aprobadas por el Grupo Gubernamental.

El resto de las empresas como regla, aplican sistemas de pago por resultados a todos sus trabajadores, incluyendo también a sus dirigentes. 

Las empresas, grupos empresariales y uniones, donde estén creadas las condiciones para ello, prioritariamente  aplicarán  sistemas de pago a destajo,  vinculados a indicadores directos a la producción y los servicios o a indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios que ejecutan.

Los sistemas de pago por los resultados  son variados y dependen, en lo fundamental, de las características técnicas y organizativas de cada empresa. Teniendo en cuenta las exigencias de cada trabajo  a realizar, cada trabajador se vincula a un sistema de pago. En la empresa existen varios sistemas de pago. Ningún trabajador puede estar abarcado en más de un sistema de pago simultáneamente.

El sistema de pago tiene que parecerse al trabajo, por eso no es lógico que por ejemplo, un chofer se vincule a las utilidades, porque sus acciones no deciden sobre esos resultados, lo lógico es que se vincule al cuidado, uso y correcta explotación del automóvil que conduce, al índice de explotación del equipo, etc.  Un custodio  debe vincular su salario a la no ocurrencia de hechos delictivos, un cocinero a la calidad de las comidas y al cumplimiento estricto de las normas de higiene y consumo, un albañil, a las unidades de obras concluidas (UMC), etc. Sólo los directivos de la empresa y unidades empresariales de base  y personal de la Oficina Central deben vincularse a las utilidades u otros indicadores directivos o de eficiencia.

Los sistemas de pago se diseñan sobre la base de indicadores formadores e indicadores condicionantes.

La medición exacta,  con calidad y rigor, de los indicadores que conforman un sistema de pago es responsabilidad del Director General de la Empresa. Cada indicador formador o condicionante debe ser certificado por los jefes o funcionarios designados  en la empresa.

Es importante que los indicadores formadores y condicionantes que se seleccionen, sean indicadores medibles, cuantificables, verificables, que su cumplimiento se corresponda con el período de evaluación para el pago por resultados del sistema de pago y nunca sean del resultado de la apreciación o subjetividad.

4. PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE PAGO POR LOS RESULTADOS.

• Se aplica como resultado de la implantación de estudios de organización del trabajo, la producción y los servicios.

• El salario formado por cualquiera de los sistemas de pago por los resultados debe devengarse por el trabajador contra período vencido y lo más próximo a la fecha de cumplimiento de los indicadores que se evalúan, de manera que identifique lo percibido en salario con los resultados obtenidos en el período que se analiza.

• No se puede aprobar en ningún caso, pagos con carácter retroactivo por la recuperación de los niveles planificados, correspondientes a períodos vencidos que se hayan incumplido.

• Garantizar la aplicación y cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

• Los sistemas de pago deben ser modificados cuando como resultado de una evaluación se concluye que cambiaron las condiciones técnicas, organizativas y económicas, para las que fueron aprobados.

• Se financian de los ingresos de la empresa. En el caso de las unidades presupuestadas se financian por el presupuesto de salario aprobado.

• El pago por los resultados se materializa por el comportamiento real de los indicadores establecidos en cada sistema de pago.

• Debe garantizarse la exactitud de la medición de los resultados obtenidos, así como que la contabilidad refleje fielmente los hechos económicos de la entidad.

• Garantizar el pago del salario en la fecha de pago definida.

• Deben lograr beneficios justos para los trabajadores, para la entidad laboral y para el Estado, con una relación positiva costo-beneficio, por lo que no puede deteriorar el gasto de salario por peso de valor agregado, el gasto total por peso de ingresos total, el gasto total por peso de ventas, relación salario medio productividad u otros indicadores de eficiencia que caracterizan específicamente la actividad y que se precisan como parte del sistema de pago, ejecutándose la retribución hasta el límite en que no se produzca el deterioro del indicador seleccionado.

• Los sistemas de pago deben concebirse a partir de que se cumplan los indicadores formadores y condicionantes, por lo general, al 100% de cumplimiento, como mínimo.

5. RECOMENDACIONES A TENER EN CUENTA EN LA APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE PAGO.

A continuación se enuncian un grupo de recomendaciones a tener presente al aplicar los sistemas de pago, las cuales se derivaron de la evaluación de su aplicación, en un grupo de empresas que se analizaron a finales del año 2006 y principios del 2007, como parte del control que se efectuó en el país a los sistemas de pago.

• Para que un sistema de pago sea aceptado por los trabajadores es requisito indispensable que lo entiendan sin dificultad, ya que de esta forma podrán ser capaces de calcular la retribución económica que han obtenido y decidir en cada momento su ritmo de trabajo. Además, los sistemas deben ser  sencillos, medibles, rigurosos, estables y estimulantes.

• Los sistemas de pago deben  corresponderse con el trabajo que se realiza por los trabajadores. De ahí la necesidad de que existan varios sistemas de pago por los resultados en la empresa.

• Debe verificarse que lo definido en el reglamento de los sistemas de pago de la empresa, se corresponda con la aplicación real de los mismos.

• Se debe comprobar en las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, que la penalización del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, en la categoría de técnicos, por el incumplimiento del indicador formador, es sobre  105.00 pesos y no de 75.00 pesos, en los casos que proceda.

• Debe definirse el salario base de cálculo para la determinación del salario por resultados, teniendo en cuenta lo establecido en la legislación vigente.

• El pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, se ajusta al régimen laboral oficialmente establecido, cuando este sea superior a las 190.6 horas promedio mensuales.

• En la validación de la información para la determinación del cumplimiento de los indicadores, tanto formador como condicionante, se utilizarán los datos reales de la contabilidad o el sistema informativo establecido y nunca datos estimados.

• Las empresas deben lograr diseñar sistemas de pago en correspondencia a las características de las diferentes actividades que se realizan, con una amplia discusión con los trabajadores y la organización sindical a ese nivel,  de manera que los trabajadores identifiquen los resultados de su trabajo con los beneficios a percibir por la aplicación de los sistemas de pago. La empresa debe diseñar más de un sistema de pago.

• Los sistemas de pago, no deben verse como mecanismos para resolver problemas salariales de los trabajadores, las insuficiencias en el tratamiento salarial de determinados cargos o la ausencia de la aplicación de sistemas de estimulación en CUC. Son instrumentos de dirección para elevar la eficiencia y la productividad en el trabajo.

• La elaboración de las plantillas de cargos, deben diseñarse teniendo en cuenta los calificadores oficialmente autorizados, evitando el igualitarismo salarial en los directivos y contradicciones salariales entre jefe y subordinados. Revisar que el tratamiento a los Especialistas Principales, jefes de grupos y de brigadas se corresponda con lo establecido en la legislación vigente.

• La cuantía de pago por el cumplimiento del indicador formador no debe exceder de hasta un 5% del salario base de cálculo, en correspondencia con lo que se apruebe por el Ministro, Presidente del Consejo de la Administración Provincial o Jefe de Entidades Nacionales en el marco de la aprobación del plan anual de la empresa, teniendo en cuenta la eficiencia del plan anual presentado. Lo anterior es válido igualmente con independencia a la cantidad de indicadores formadores que se definan y el tipo de empresa.

• Todos los trabajadores de empresas en perfeccionamiento empresarial, vinculan el salario a los resultados del trabajo.

• Para las entidades que aplican el sistema de pago vinculados a indicadores generales y de eficiencia y las entidades abarcadas por los sistemas de pago donde el incremento de las utilidades, de las ventas o donde la reducción del gasto no constituye su objetivo principal y se diseñen sistemas de pago por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios, a los dirigentes y otros trabajadores abarcados de la oficina central de la empresa, en caso de que ésta incurra en pérdidas, no procede el pago por los resultados por el cumplimiento y sobre cumplimiento de los indicadores.
  
  De tratarse de empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial y tiene autorizado el pago adicional del perfeccionamiento, corresponderá además,  la penalización de dicho pago adicional, según lo definido en el Decreto No. 281 del Consejo de Ministros.
   

• Debe efectuarse el pago por resultados lo más próximo al mes en que se certificaron los indicadores del sistema de pago, de manera que los trabajadores lo identifiquen con sus esfuerzos y resultados obtenidos.

• El cumplimiento de los indicadores formadores y condicionantes sólo se tienen en cuenta como mínimo, al 100% de cumplimiento. Con la excepción de la producción o servicios seleccionados y en el sistema de pago para la actividad de importación.

• Ante resultados deficiente o mal en las auditorias, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en la legislación vigente.

• En el caso de las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, se debe cumplir lo dispuesto por la Resolución No. 247/2005 del Ministerio de Finanzas y Precios, en cuanto a la contribución especial a la seguridad social.

• Los sistemas automatizados que implante la empresa, debe garantizar:

1. Que el cálculo de las nóminas permitan  evaluar lo pagado por la  estructura del salario.

2. Que cuando se incumpla el indicador formador, permita la penalización del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, cuando proceda.

3. Permita realizar la contribución especial del 5% a la seguridad social por los trabajadores de las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, sobre todo, el salario devengado.

• Lo pagado por concepto de vacaciones no forma base de cálculo para el salario por resultados.

• No es correcto, al planificar el fondo de salario por la aplicación de sistemas de pago, planificar el sobre cumplimiento; sólo esta autorizado planificar hasta el 5% por cumplimiento. Excepcionalmente, en los casos autorizados se pondrá planificar hasta un 30%, sólo cuando se trate de empresas donde el incremento de las utilidades, de las ventas o la reducción del gasto no constituyen su objetivo principal; sin embargo se requieren evaluar diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad sociales, los resultados específicos del trabajo, entre otros, o en las organizaciones superiores de dirección.

• Debe existir un correcto asesoramiento y control a las empresas por parte de los Grupos Empresariales y los Ministerios en la temática de sistemas de pago.

6. FORMA DE PRESENTACIÓN DE UN SISTEMA DE PAGO:

El diseño de los sistemas de pago debe contener:

1. Objetivos: Definen los resultados a alcanzar en cada sistema de pago, tales como incrementar la productividad del trabajo, la calidad de la producción y los servicios, sobre cumplir el plan de producción, disminuir los costos y gastos, cumplir y sobre cumplir el plan de utilidades y los aportes, en los casos que corresponda, entre otros.

2. Indicadores: Los sistemas de pago se diseñan sobre la base de los indicadores formadores e indicadores condicionantes siguientes:

Son indicadores formadores aquellos que caracterizan el trabajo y los principales resultados que pueden obtenerse. A partir del cumplimiento, sobre cumplimiento o incumplimiento de los indicadores formadores, se determina el monto de salario que se forma. Los indicadores formadores deben concentrarse en los objetivos principales que pueden alcanzarse. La cantidad que se establece no debe resultar excesiva para facilitar su ejecución y la comprensión por parte de los trabajadores, por lo cual, como norma, no deben exceder de tres, se exceptúan los sistemas de pago donde el incremento de las utilidades, de las ventas o la reducción del gasto no constituyen su objetivo principal; sin embargo, se requieren evaluar diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad, sociales, los resultados específicos del trabajo, entre otros, en los cuales se definen más de 2 y hasta 6 indicadores formadores.

Los indicadores condicionantes, son los que establecen determinadas premisas cuyo incumplimiento limita parcial o totalmente el cobro del monto formado por encima del salario base de cálculo según el tiempo real trabajado. Son indicadores que complementan los indicadores formadores para lograr una mayor eficiencia y no deben dejarse de tener en cuenta. Los indicadores condicionantes se subdividen de la forma siguiente:  

1. Generales: limitan total o parcialmente el cobro del monto formado a todos los trabajadores abarcados. Su cantidad no debe exceder de tres.

2. Específicos por áreas o individuales: limitan total o parcialmente el cobro del salario por encima del salario base de cálculo a los trabajadores de las áreas o individuales que incumplen obligaciones vinculadas a sus planes de trabajo, de producción o servicios, se exceden en los presupuestos de gastos o de los insumos de productos fundamentales; como materias primas o portadores energéticos, entre otros.

3. Formación del salario: Define el procedimiento de su cálculo, a partir del comportamiento de los indicadores formadores y condicionantes.

En correspondencia con los resultados alcanzados en los indicadores formadores y condicionantes, se obtiene un salario que puede ser igual, superior o inferior al salario de la escala más los incrementos debidamente aprobados y que procedan, según el tiempo real trabajado, teniendo en cuenta la naturaleza del sistema de pago. En las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial,  en  caso de incumplimiento del indicador formador, se penaliza el pago adicional por implantar el Perfeccionamiento, en las cuantías definidas por la legislación vigente.

Todas las empresas u  organización superior de dirección, deben garantizar que las proporciones de incremento de salario que se propongan pagar por cumplimiento y sobre cumplimiento de los indicadores formadores, se correspondan con el nivel de tensión de dichos indicadores en el plan anual de la empresa.

Los sistemas de pago cuyo indicador formador esté asociado al cumplimiento de los indicadores generales y de eficiencia o por indicadores específicos de la producción o prestación de los servicios,  el salario  por el cumplimiento de los indicadores no puede exceder del hasta un 5 % del salario escala más los incrementos que procedan, con independencia a la cantidad de indicadores formadores que se utilicen. Asimismo, la cuantía total por el cumplimiento y sobre cumplimiento del indicador formador, no podrá exceder del 30% del salario base de cálculo, según tiempo real trabajado.

Los sistemas de pago donde el incremento de las utilidades, de las ventas o la reducción del gasto no constituyen su objetivo principal, sin embargo se requieren evaluar diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad sociales, los resultados específicos del trabajo, entre otros, en los cuales se definen más de 2 y hasta 6 indicadores formadores; en estos casos el pago por resultados por el cumplimiento de los indicadores formadores en total, no deberá sobrepasar nunca el 30% del salario base de cálculo, según tiempo real.

En estos sistemas de pago por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios, el  salario por resultados del trabajador, está dado por la sumatoria algebraica de los valores establecidos para los indicadores que se cumplen  y de los valores establecidos para los indicadores que se incumplen, según el caso.

Si el resultado de la suma algebraica anterior da positivo, se asume que hubo cumplimiento de los indicadores formadores en la magnitud del valor de la suma resultante, el que se expresará en por ciento. Para la determinación del pago adicional al salario según tiempo real trabajado o pago por resultados a obtener, se multiplica el salario base de cálculo de los trabajadores abarcados por el valor  resultante, en por ciento, de la suma algebraica.

Si por el contrario, el resultado de la suma algebraica da  negativo, se asume que hubo incumplimiento de los indicadores formadores en la magnitud del valor de la suma resultante, el que se expresará en por ciento. Para la determinación de la penalización al pago adicional del perfeccionamiento empresarial, según tiempo real trabajado, se multiplicará la cuantía de la penalización (de acuerdo con la proporción  definida en el sistema de pago por cada por ciento de incumplimiento) por el nivel de incumplimiento que resultó del valor de la suma algebraica, antes expresado.

En estos casos, que la resultante de la suma algebraica de negativo y ello conlleva a penalización del pago adicional del perfeccionamiento, al multiplicarse este valor por la proporción de la penalización del pago adicional que se determine aplicar por cada por ciento de incumplimiento, según los grupo de complejidad que se determine, debe tenerse  presente que la magnitud porcentual de la penalización a aplicar, no podrá exceder los topes establecidos para cada caso, de acuerdo con lo definido, de manera específica, en el sistema de pago.

De tratarse de empresas que no aplican el perfeccionamiento empresarial, cobrarán solo el salario según tiempo real trabajado.

Los trabajadores que estén abarcados por sistemas de pago vinculados a destajo o por indicadores directos a la producción y los servicios, no tendrán límite en el salario a devengar por sobre cumplimiento de los indicadores formadores previstos en el sistema de pago, evaluándose siempre que no se deterioren otros indicadores de eficiencia planificados. 

4. Trabajadores abarcados: Son los incluidos en el sistema de pago, por cargos, categoría ocupacional y áreas de trabajo.

5. Periodo de evaluación de los indicadores: Es el período de tiempo que se define para evaluar el cumplimiento de los indicadores formadores y condicionantes del sistema de pago y el aporte de cada trabajador. Su periodicidad es mensual y excepcionalmente, se definirá otro período, en correspondencia con los ciclos productivos de cada actividad específica.
   
   Para la evaluación de los indicadores formadores y condicionantes es necesario, el cierre de la contabilidad del mes, es por ello, que se podrá ejecutar el pago contra mes vencido, y que por lo tanto se contabilice este gasto correctamente en el mes que se devenga el salario de los trabajadores.

6. Distribución del salario formado: Es el procedimiento de cálculo para la distribución del salario formado a los trabajadores participantes, en dependencia del aporte específico de cada uno en el resultado global, pudiendo utilizarse el coeficiente de participación laboral (CPL), la evaluación individual y el coeficiente de distribución salarial (CDS), entre otros.

7. Certificación del cumplimiento de los indicadores: Se definirá cuales son los funcionarios responsabilizados con la certificación de los indicadores formadores y condicionantes, utilizando la nomenclatura de los cargos que aparecen aprobados en la plantilla, garantizando que un funcionario no debe certificar solamente los indicadores establecidos en el sistema de pago en el cual él está abarcado. Las certificaciones deben hacerse por escrito (aun cuando la entidad tenga automatizada la información) no deben presentar tachaduras y se archivarán adecuadamente. Deben estar firmadas por el funcionario responsabilizado, definido en el reglamento. Los valores de los indicadores incluidos en las certificaciones deben corresponderse con el plan oficial de la entidad, así como los registros contables de la misma, o los modelos establecidos oficialmente por la entidad, a estos efectos.

7. PENALIZACIÓN DEL PAGO ADICIONAL EN LAS EMPRESAS QUE APLICAN EL PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL  U OTRAS AUTORIZADAS.

Al analizar la formación del salario en los diferentes sistemas de pagos, donde correspondan,  se deberá prever la penalización del salario en las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial.

En los sistemas de pago que se diseñen por las empresas que aplican el  Perfeccionamiento Empresarial u otras autorizadas, donde sus indicadores formadores estén relacionados con el nivel de cumplimiento de los indicadores generales o de eficiencia del plan de la empresa o unidad empresarial de base u otra subdivisión estructural, deben concebirse la afectación al pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial que corresponda, según el tiempo real trabajado, cuando se produzcan incumplimientos de los indicadores formadores.

En caso de incurrirse en pérdidas de manera acumulada, la penalización del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, es mayor a cuando se incumple el plan.

En las empresas que aplican el perfeccionamiento al definir las proporciones en que se penalizará el pago adicional por implantar el Perfeccionamiento Empresarial, producto del incumplimiento del indicador formador, se tendrá en cuenta lo poco que representa el 1% del pago adicional en comparación con el 1% del salario escala más los incrementos que procedan que devenga el trabajador por el sobre cumplimiento de los indicadores, así como las afectaciones que puede provocar para la empresa el incumplimiento en un 1% de los indicadores formadores.

Es por ello, que deben definirse cuantías de penalización del pago adicional del perfeccionamiento empresarial superiores al  1 por ciento, por cada por ciento de incumplimiento del indicador formador, diferenciándolo en atención a los salarios según la complejidad del trabajo (grupos de la escala) y a la magnitud del pago adicional que perciba el trabajador ( 200, 105 y 75 pesos) de manera que, a mayor magnitud del salario por estos conceptos, la penalización por cada por ciento de incumplimiento del indicador formador, sea mayor, estableciéndose una gradación lógica.

Deberá garantizarse además, que la penalización máxima del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial que corresponda, sea lograda, para todos los casos, para igual nivel de incumplimiento del indicador formador.

Por ejemplo:

Para los sistemas de pago donde la formación del salario a percibir está en correspondencia directa con la cantidad de la producción de bienes y servicios realizados, no procede la penalización del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, al estar implícito en el propio sistema de pago la afectación, cuando se incumpla el plan; ejemplo de ello son los sistemas de pago a destajo tanto individual como colectivo, producción entregada (o facturada) menos gastos (excepto salarios y otros gastos de fuerza de trabajo); coeficiente normativo de salario planificado por peso de ventas planificada (producción facturada planificada); coeficiente normativo de salario planificado  por unidad de producción (TM, Kg., m³) planificado;  unidades mínimas de control (UMC), u otros semejantes.

8. COEFICIENTE DE PARTICIPACIÓN LABORAL (CPL)

Tradicionalmente en los sistemas  de  pago colectivos,  el salario formado por el grupo se distribuye entre sus miembros, atendiendo a la calificación del trabajador y al tiempo laborado por los mismos.

Este procedimiento no toma en cuenta el aporte real de cada miembro del  colectivo,  ya que no influyen  otros factores tales como las iniciativas de los trabajadores, la aplicación del multioficio, la disciplina laboral, la productividad, la calidad de los servicios que prestan, la profesionalidad en el trabajo, así como un conjunto de indicadores que miden la eficiencia de la actividad de que se trate.

El CPL expresa el criterio sobre, cual ha sido el aporte individual de cada uno de sus miembros en el cumplimiento del plan de producción o servicios,  mediante la valoración objetiva de un conjunto de factores que expresamente se fijan para cada sistema de pago en particular.

La correcta evaluación y determinación del CPL de cada trabajador, le corresponde a su jefe inmediato superior (Jefe de Brigada, Equipo, Especialista Principal, u otros) el cual puede auxiliarse de dos o tres miembros de su grupo de trabajo (brigada), elegido en asamblea de los trabajadores del grupo (brigada). El CPL de cada trabajador se somete a la aprobación de la asamblea de trabajadores a ese nivel. A su vez el CPL del jefe de grupo, lo otorga el jefe inmediato superior.

Existen varios métodos para apoyar la determinación del CPL como son, la utilización de las listas de chequeo y la crítica incidental, los cuales se describen más adelante.

Estos métodos proporcionan al jefe un elemento más para evaluar a sus subordinados, de forma tal que le permita diferenciar la evaluación individual de cada uno al asignar los puntos que los particularizan.

El CPL como expresión del aporte individual a los resultados colectivos, permite aumentar o disminuir en una proporción determinada, la parte del salario que le corresponde a cada trabajador del salario formado por la brigada (equipo) u otra unidad organizativa a la cual pertenece.

El CPL puede tomar valores en un rango de 0 a 2, ello expresa que cuando un trabajador recibe:

• Cero: el trabajador no se ganó el derecho para recibir salario por resultados creado por el trabajo del colectivo.

• Uno: el trabajador merece un pago por resultados medio o normal.

• Dos: el trabajador merece el máximo del pago por resultados.

Esto no significa  que no existan valores intermedios en la escala (0.89; 1.52; 1.84; etc.). De la justeza de esta evaluación individual, depende el éxito de este sistema.

Independientemente de la puntuación obtenida por cada uno de los factores de evaluación del CPL, el Jefe Inmediato Superior  del  trabajador podrá otorgar  CPL igual a  0,  cuando la gravedad o la repetitividad del hecho cometido así lo requieran. Constituyen causales para el otorgamiento de CPL igual a cero cuando el trabajador haya sido sancionado en el mes por haber cometido infracciones de la disciplina laboral o tecnológica u otras infracciones, con independencia a que el trabajador no haya sido objeto de la aplicación de una medida disciplinaria.

Es recomendable que la entidad elabore un reglamento interno, aprobado por su Director General donde se fija la magnitud y factor a evaluar para otorgar el CPL que por ejemplo, se podría orientar.

Ejemplo:

CPL máximo a otorgar desglosado en:

Cada empresa priorizará qué factores son los más importantes a fin de evaluar el CPL de cada trabajador.

Cuando a los trabajadores que conforman una brigada (equipo) se les asigna igual CPL, para distribuir el  fondo de salario de estímulo creado por  ellos, entonces éste no diferencia el resultado del trabajo, a menos que existan diferencias en el salario por tiempo real trabajado.

Ejemplo: Cuando se utiliza un CPL igual para   todos los trabajadores

En un día de trabajo la brigada forma $10.00 de pago por resultados.

En este caso la empresa no tiene aprobado el pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial.

FFB = fondo formado por la brigada =  $ 10.00

*Coeficiente de Distribución  Salarial (CDS) = FFB / salario de cálculo

= $ 10.00/$ 45.36 =  0.2205

Como se puede apreciar, los 3 integrantes recibieron el mismo salario por resultados (incremento salarial) $3.33, no hay ningún tipo de diferenciación.

Esto demuestra que el CPL  por si sólo, no resuelve un pago por resultados diferenciado. Es el jefe de la brigada de conjunto con los trabajadores de la brigada, quienes  deben, mediante una valoración objetiva de sus subordinados, proponer el CPL que le corresponde a cada trabajador, el cual será aprobado por la Asamblea de trabajadores.

Existen diferentes variantes para aplicar el CPL:

1. Cuando el CPL se aplica al salario total formado (salario por tiempo real trabajado más los incrementos que procedan más el salario por cumplimiento y sobre cumplimiento de los indicadores del sistema de pago)

Este método no es muy usado, pues en dependencia a la evaluación del CPL, cuando resulte inferior a 1, afecta tanto  el salario según tiempo real trabajado como el salario por resultados. En casos donde el CPL = 0, implica el no cobro de salario alguno por el trabajador, lo que no es correcto. Este criterio implica la definición de un valor mínimo del CPL, de manera que se garantice al menos, un nivel de ingreso al trabajador. 

2. Cuando el CPL se aplica al salario formado por los resultados (el cumplimiento y sobre cumplimiento) de los indicadores del sistema de pago o se determina en correspondencia al salario según tiempo real trabajado de los trabajadores. Estos son los métodos más utilizados.

3. Cuando el CPL no tiene en cuenta el salario por tiempo real trabajado. Es aplicable en grupos de trabajadores donde la calificación es muy semejante.

A continuación se muestra un ejemplo de las variantes más utilizadas:

Cuando el CPL se aplica al salario formado por los resultados (el cumplimiento y sobre cumplimiento) de los indicadores del sistema de pago. Su magnitud incide en la cuantía del salario por resultados o por sobre cumplimiento que se ha logrado.

Ejemplo: Un Taller de Prototipos cuyo indicador formador es el Cumplimiento del plan mensual de producción, logró un cumplimiento real del 107% y según el sistema de pago aplicado, por cumplir tiene derecho al 5% y por cada 1% de sobre cumplimiento tiene definido pagar el 1.3%, lo que implica pagar un 5% por cumplir + (1.3 x 7= 9.1% por sobre cumplir) o sea, el 14.1% (5% + 9.1%)

El salario según tiempo real trabajado fue de $5250, por lo que el salario por resultados resultó de $5250 x 14.1% = $740.25. Si la formación es colectiva y se aplica en la distribución el CPL; veamos cómo sería el procedimiento de la distribución del salario formado por el sobre cumplimiento; supongamos el siguiente comportamiento

Coeficiente de distribución          

Salarial (CDS)                            =  0.78019

El salario total a devengar será la suma del salario según tiempo real trabajado (columna 5) más el salario por resultados a percibir (columna 10)

Cuando el CPL se aplica al salario según tiempo real trabajado de los trabajadores, para determinar la distribución del salario por resultados que se formó, por encima al salario según tiempo real trabajado.

 Ejemplo:  Una  brigada del taller de maquinado, en un mes  produjo  140  artículos  cuya  tasa  salarial es de $22.60 por artículo, por  lo que  creó un  fondo de salario de $ 3164.00 (140 * 22.60). El salario según tiempo real trabajado fue de $1728.53, se cumplieron los indicadores condicionantes y  el CPL por trabajador es como se muestra a continuación:

Fondo a distribuir = Fondo de salario creado – Salario según tiempo real trabajado.

Fondo a distribuir = 3164.00 – 1728.53 = 1435.47

Donde:

∑ Salario de cálculo = ∑ salario según tiempo real trabajado x CPL del trabajador.

El salario a devengar sería la suma del salario por tiempo real trabajado (columna 5) más el salario por resultado (columna 9).

Cuando el CPL no tiene en cuenta el salario por tiempo real trabajado.

Como se ha observado anteriormente, para la distribución del salario se ha tenido en cuenta la complejidad y las horas trabajadas por cada trabajador individualmente. En ocasiones es recomendable no tener en cuenta estos elementos, ya que el sobre cumplimiento o el pago por resultados no dependen fundamentalmente de los mismos y sí, de otros no menos importantes.

A continuación se muestra la distribución del salario formado por resultados.

En un día de trabajo se formó $62.00 de pago por resultados por la brigada.

Esta variante también pudiera emplearse para la distribución del salario total creado fundamentalmente cuando la calificación de los integrantes del colectivo es casi la misma. En este caso es recomendable  que entre los indicadores que evalúa el CPL  se tenga en cuenta el tiempo real trabajado.

Ejemplo de la Aplicación del Inverso del CPL.

El inverso del CPL, o CPL Invertido, se utiliza en el caso de que por  la fórmula a utilizar en el sistema de pago que se haya diseñado solamente se distribuya el monto correspondiente a lo formado por encima del salario escala más los incrementos que procedan.

Cuando se incumple con el indicador formador y hay que afectar a los trabajadores comprendidos en el sistema de pago, pues como se conoce la afectación tiene que ser en el monto correspondiente al salario escala más los incrementos que procedan. Si se utiliza el CPL normal ocurriría que se les realizaría una afectación mayor al o los trabajadores que mejor desempeño o rendimiento tuvieron; es decir, mayor eficiencia en su trabajo.

Vamos a ofrecer un ejemplo práctico de lo que hemos explicado.

Si se obtiene cumplimiento o sobre cumplimiento del indicador formador; es decir, se va a distribuir dinero por encima al que corresponda por el tiempo real trabajado, el cálculo sería el siguiente: 

Continuemos con el mismo ejemplo anterior, cuyo fondo de salario creado fue de: 3164.00=140* 22.60

Pago por resultados a distribuir = 3164.00- 1728.53 = 1435.47

                           Fondo a distribuir

         CDS = -------------------------------- 

                     Fondo de salario de cálculo

Coeficiente de distribución  = $ 1435.47/$ 2470.75

CDS= 0.5810

Supongamos ahora que el indicador formador se incumplió y que producto de ello se formó un salario por resultados de $1582.00 (70* 22.60)

Como quiera que el salario por tiempo real trabajado de $1728.53, es superior al salario formado ($1582.00), hay que afectar a los trabajadores comprendidos en el sistema de pago en una cantidad equivalente a: $1728.53 - $1582.00 = $146.53

A los trabajadores, en conjunto, se les debe realizar un descuento de $146.53; por consiguiente, este sería el Monto de Salario a Deducir.

Como aquí también debe tomarse en consideración la participación laboral de cada trabajador se aplicará el inverso del CPL de la forma siguiente:

Nota: El inverso del CPL no es más que al valor máximo del CPL (2), se le resta la evaluación individual del CPL de cada trabajador.       

                Monto de Salario a Deducir

CDS = ---------------------------------

                     ∑ Salario de cálculo

Donde:

∑ Salario de cálculo = ∑ salario según tiempo real trabajado x CPL del trabajador.

              $ 146.53

CDS= ------------- = 0.14856

              $ 986.28

El salario a devengar sería la diferencia de lo percibido según tiempo real trabajado (columna 5) y la penalización (columna 9).

9. ALGUNOS SISTEMAS QUE PUEDEN APLICARSE PARA EVALUAR EL RESULTADO INDIVIDUAL  DE LOS TRABAJADORES.

Pueden ser base para otorgar el CPL a un trabajador.

Para medir la actitud de un trabajador son  múltiples y al mismo tiempo específico los factores que se pudieran medir, así tenemos la productividad, la disciplina, la calidad de la producción o el servicio,  la ayuda que presta a otros trabajadores, su inventiva y creatividad, la superación técnico-profesional, aspecto físico y otros, en dependencia de cada actividad laboral.  Todos ellos pueden evaluarse y obtener una resultante que mida los resultados específicos de cada trabajador. Veamos dos técnicas muy empleadas.

A.- Técnica de la crítica incidental

Para evaluar los resultados específicos de los trabajadores podemos emplear esta técnica que requiere que el jefe que efectúe la evaluación, periódicamente (por ejemplo una vez a la semana), registre los incidentes negativos y positivos del comportamiento laboral de un trabajador.

Se pudiera considerar como ejemplo, 

• Se quedó fuera de la jornada, para resolver la tarea "x" que era urgente, sin que nadie se lo pidiera.

• Ayudó a un ingeniero practicante, a orientarse en la solución del proyecto "c".

• No entregó, en el plazo fijado, los planos del proyecto "a" y  necesitó ayuda.

• No trató, adecuadamente, a un cliente.

• No se mostró dispuesto a cooperar.

• Se mostró dispuesto a cooperar.

Los incidentes deben ser recogidos, en una libreta de trabajo, que sirva de base en el momento de evaluar. Una de las ventajas fundamentales, de la técnica incidental, es que realmente obliga, a cada jefe, a observar a sus subordinados con este fin, de un modo constructivo y reflexivo.

Otra ventaja es que ofrece la posibilidad de una retroalimentación informal, es decir, el jefe tendrá la posibilidad de decirles a sus subordinados lo que han hecho bien o mal, si lo entendiera necesario, mucho antes del período oficial, para ejecutar las evaluaciones parciales y finales.

La técnica de la crítica incidental no puede convertirse en un espionaje, ya que, se estaría utilizando de forma inadecuada y la libreta de trabajo, se convertiría en un "libro negro".

B.- Lista de chequeo.

Las listas de chequeo pueden recoger tantos aspectos como se quieran evaluar, donde se describan, tanto la conducta laboral eficaz, como la ineficaz, pudiendo resultar necesario crear listas de chequeo por  separado, para cada tipo de trabajo o familia de trabajos.

Ejemplo:

Con el objetivo de evaluar a trabajadores que cobran su salario mediante sistema de pago por los resultados, se ha diseñado un cuestionario que recoge determinados aspectos, que resultan de interés para la dirección de la entidad; se pide que se califique cada rasgo o cualidad, en los espacios señalados, para los distintos grados.  Se calificará al trabajador marcando el juicio que de él se tiene.

Antes de evaluar:          

• Concéntrese en aquella cualidad determinada que está calificando y olvídese de las demás, hasta terminarla.

• Asegúrese de que, la calificación es el producto de su opinión sincera y justa.

• Algunas de las cualidades a evaluar, como  es el conocimiento del trabajo, su volumen y calidad, son comprobables y puede respaldarse con la evidencia necesaria. Las otras cualidades dependen de la opinión que usted se haya formado, y deberá tenerse sumo cuidado al expresarla, para que ésta sea imparcial y justa.

• No proceda a la ligera. Analice cada punto cuidadosamente.

• En esta evaluación se deben destacar, los puntos más débiles y los más fuertes de cada trabajador. Usándola, debidamente, puede ayudar a la persona en su desarrollo, en el mejor uso de sus habilidades y hacerla más útil a la entidad.

• Se debe marcar aquel punto que refleje, objetivamente, las características del trabajador, en cada aspecto sólo será posible marcar uno.

Cada aspecto será evaluado en un rango de 0 a 4 y al final serán totalizados los puntos en: 

• Conocimiento del trabajo: considere el conocimiento del trabajo, las características de la plaza y de la labor que se relacione con la misma, los métodos, sistemas, equipos.

• Calidad del trabajo: no considere volumen.  Considere la exactitud, limpieza, etc.  La habilidad para producir trabajo libre de errores, la habilidad para descubrir errores.

• Cantidad de trabajo: olvídese de la calidad.  Considere la velocidad y rapidez con que se termina el trabajo, la cantidad de trabajo que produce en un tiempo determinado, la destreza con que hace  una  tarea  reconocida   como difícil.

• Actitud en el trabajo: sí presta atención, energía e  interés en  el trabajo.

• Actitud hacia los demás: diga si coopera, su habilidad para trabajar para otros y con otros, disposición para probar ideas y métodos nuevos, el deseo de observar y cumplir con las normas.

• Iniciativa: diga si es creador, si tiene éxito al hacer las cosas de manera nueva y mejor y en adaptar a su trabajo los métodos mejorados, ejecución, habilidad para persistir hasta el final en su trabajo.

• Capacidad de análisis: considere la habilidad para tomar decisiones correctas en situaciones extraordinarias o poco usuales, habilidad para aprovecharse de la experiencia, sentido de la proporción y valores relativos.

• Asistencia: considere la regularidad de la asistencia, número y duración de ausencias injustificadas, tendencia a llegar tarde e irse temprano, diga si se puede depender de él.

• Posibilidad de promoción: considere su habilidad organizativa, su éxito en la entidad, habilidad para planear, decisión,   autocontrol, tacto, coraje.

La evaluación de los resultados específicos del trabajador debe representar, acertadamente, los resultados del trabajo y no debe incluir consideraciones irrelevantes, teniendo en cuenta que: 

• Cada jefe deberá desarrollar un sistema de evaluación objetivamente.

• No evaluará, "formalmente" sino realmente los resultados de cada indicador

• Considerará los planes   de  trabajo individuales y su  cumplimiento y observará el cumplimiento de los objetivos, las metas. Todo trabajador rinde más, si se le fijan claramente los objetivos, las metas a cumplir y se le controla de forma sistemática.

• Al concluir cada período, el jefe que evalúa, deberá reflejar, por escrito, el grado de cumplimiento de los indicadores, de forma explícita y concreta, los incidentes que  dieron origen a la valoración, así como otros aspectos  significativos los cuales se  concluirán con la calificación del trabajo. Esta evaluación será discutida con el trabajador.

EJEMPLO DE LA EVALUACIÓN.

La  X indica  la evaluación obtenida

10. LA PLANIFICACIÓN, LA CONTABILIDAD  Y LOS SISTEMAS DE PAGO.

Un elemento muy importante en la empresa,  que tiene una gran incidencia en la aplicación de los sistemas de pago lo constituye  la planificación:

• Cuando la planificación no es rigurosa y en la ejecución real se logran altos niveles de sobre cumplimiento de los ingresos o muy bajo nivel de ejecución de los gastos planificados.

• Cuando  se trabaja en condiciones diferentes a las que sirvieron como base para la planificación y no se realiza un ajuste al plan inicialmente concebido.

• Cuando en el concepto de salario se planifica el monto a pagar  por el sobre cumplimiento de los indicadores formadores del sistema de pago.

En los casos anteriormente señalados se producen incongruencias en la aplicación de los sistemas de pago, se originan altos salarios  que no se corresponden con el incremento de la productividad y el esfuerzo de los trabajadores y se desvirtúa  el papel que deben jugar los sistemas de pago, además de no contribuir a la formación de los trabajadores.

La contabilidad también guarda una estrecha relación con la aplicación de los sistemas de pago. Los indicadores que se definan en los sistemas de pago tienen que ser medibles, tienen que poder ser comprobados en su ejecución real con los registros contables que posee la empresa, no deben ser objeto de recálculo, de simulaciones, suposiciones, ni de otras alteraciones. 

Resulta de vital importancia la evaluación de la efectividad de los sistemas de pago. La misma debe realizarse sistemáticamente de forma independiente para cada sistema de pago y para cada unidad organizativa donde se realice de forma  independiente el cálculo del salario por resultados. Se analizará el comportamiento del salario devengado por los trabajadores en relación con el nivel de cumplimiento de indicadores previstos en los sistemas de pago y posteriormente, el impacto de los mismos en los resultados generales de la eficiencia de la empresa.

Ejemplo:

En una semana de producción una empresa produjo 140 equipos con alta calidad y en el tiempo planificado.  Los equipos tienen un precio de 6500.00 pesos y el índice de gasto total es del 70% del precio. Su construcción costó en salario total,  más pagos adicionales y salario por resultado un total de 112000.00 

Puede observarse que se generan $273000.00 de ganancia a la empresa 

Indicadores de la  Efectividad

Gasto total / ingreso = 637000.00 / 910.000.00 = 0.70 gasto total por peso de ingresos

Utilidad / Ingresos reales = $273000/ $910000= $ 0.30 de utilidad por cada peso de venta.

Gasto de salario / peso de ingresos= 112000.00 / 910000.00 = 0.1230 peso de salario por peso de ventas.

Como se aprecia todos lo indicadores expresan una alta efectividad en el empleo del sistema de pago

11. SALARIO Y TIEMPO REAL DE TRABAJO.

A continuación exponemos algunas reflexiones sobre la relación existente entre el salario percibido por la aplicación de los sistemas de pago y el tiempo real trabajado, a los efectos de garantizar su correcta aplicación.

Entre el salario y el tiempo de trabajo existe una relación de correspondencia directamente proporcional. Esto en la forma de pago a tiempo se ve muy claramente, así por ejemplo: un técnico grupo escala salarial IX devenga un salario mensual de 315.00 pesos, para una tarifa horaria de 1.65.

 Cada fracción representa una hora de trabajo.

En 8 horas de trabajo se devenga  8 x 1.65= 13.20

Esta relación se mantiene por lo general en la forma de pago por resultados.

El salario escala y los pagos adicionales autorizados que se tengan en cuenta en los sistemas de pagos, se pagarán por el tiempo realmente trabajado, al igual que el salario móvil y mantienen esta relación, como analizaremos más adelante.

Tomemos por ejemplo el caso de un trabajador que se vincula directamente por destajo.

Salario del trabajador grupo escala IV, 250.00 pesos por mes, tarifa horaria 1.31 pesos por hora (250.00 / 190.6).

Producción diaria, cada pieza se puede realizar en un tiempo de 20 minutos, luego 8 horas x 60 minutos por hora= 480 minutos – 30 minutos de descanso y necesidades personales = 450 minutos en la jornada diaria.

Cantidad de piezas por día= 450/20 = 22.5 o sea 23 piezas al día, a fin de asegurar el salario del trabajador.

                        Salario diario         1.31 x 8

 Tasa destajo = ---------------- = ----------- = 0.4557 pesos/pieza

                       Piezas por día            23

Si el trabajador produjo 28 piezas en el día devengó 28 x 0.4557= 12.76 pesos.

Esto quiere decir que en su trabajo rindió a un equivalente de:

28 x 20= 560 minutos / 60min / hora =9.33 horas / día, lo que significa haber incrementado el tiempo laborado en un 24%.

                                    560

% de cumplimiento  =  -----------    X 100 =124%

                                    450

Ahora bien si el trabajador hubiera hecho 45 piezas debemos analizar lo siguiente:

45 X 20 minutos por pieza = 900 minutos / 60 minutos por hora =  15 horas, lo que significa haber incrementado el tiempo laborado en un 200%.

                           900

% cumplimiento = -------- X 100 =200%

                           450

Ante este hecho, son evidentes tres cuestiones:

1. El tiempo por pieza es exagerado,  pues nadie puede a un ritmo normal en 8 horas realizar el doble de la producción o lo que es igual, un trabajo equivalente a 15 horas. 

2. El trabajador está realizando un esfuerzo físico exagerado que a la larga dañará su salud y capacidad laboral.  

3. No se está controlando correctamente el tiempo realmente trabajado.   

Cuando oímos decir que en una empresa se logra devengar un salario móvil del 60% o más, esto quiere decir:

Técnico grupo VII, 275.00 de salario escala x 1.60 = 440.00 pesos

Trabajo en el mes 190.6 x 1.60 = 304.96 horas en el mes.

Esto da que el técnico con su trabajo normal en 190.6, hizo el equivalente a 304.96 horas en el mes, o el equivalente a 38 días de trabajo (304.96/8horas por día) o que en un día trabaja 12.8 horas (8 horas / día X 1.6)

Aquí podemos llegar a las mismas conclusiones que en  el caso anterior y podríamos agregar dos más.

1. El plan anual  de la empresa tiene muchas reservas y permite esos exagerados sobre cumplimientos.

2. El sistema de pago esta mal diseñado

Cuando decimos un límite máximo de 30% es porque ello significa que con un esfuerzo normal, el trabajador puede lograr:

8 horas x 1.30= 10.4 horas o sea un trabajador puede rendir un equivalente a 2.4 horas más que la jornada normal,  pero este ritmo nunca es sostenido, pues dependen del nivel de las interrupciones, estado de ánimo del trabajador, tipos de trabajos, nivel de conocimiento, destreza y experiencia. Por lo general el cumplimiento siempre es algo menos al 20% como promedio.

Cuando se trabaja una jornada superior a la oficial, por las diferentes causas que fueran,  el nivel de cumplimiento habría que analizarlo en correspondencia al horario real de trabajo.

Tomemos por ejemplo el caso anterior del trabajador que vincula su salario a destajo directo.

Hizo realmente 28 piezas, pero en un horario de 12 horas al día.

Entonces habría que calcular la nueva tasa de destajo.

                          Salario día              1.31 x 12 =15.72

 Tasa salarial =  -----------------  = -------------------- = 0.4491

                          Piezas por día                 35

Número de piezas al día = (12 x 60) - 30 / 20= 35 piezas día (muy importante,  si el horario  es mayor hay que recalcular la cantidad de piezas por día).

Si se produce realmente 28 piezas en el día= 28 piezas  x 20 minutos =560 minutos o sea 560/60= 9.3333 horas. Este trabajador incumplió el aprovechamiento de su jornada de trabajo o tienen otros problemas que son necesarios precisar.

Resumen: 

• Existe una estrecha relación  entre el tiempo trabajado  y el salario devengado.

• Los salarios devengados por encima de un 30% deben ser analizados profundamente a fin de terminar las razones en las que se fundamenta.

• Los  salarios exagerados se deben, en la mayoría de los casos, en lo fundamental a:

1. El tiempo por pieza está sobre estimado,  pues nadie puede a un ritmo de trabajo normal, incrementar tanto la producción, de manera sostenida.

2. El trabajador está realizando un esfuerzo físico exagerado que a la larga dañará su salud y capacidad laboral.

3. El plan anual  de la empresa tiene muchas reservas y permite esos  sobre cumplimientos exagerados.

4. Para medir los resultados y tasas de destajo es imprescindible hacerlos por el tiempo real trabajado.

5. El sistema de pago está mal diseñado.

El análisis de estas cuestiones es parte importante para analizar la efectividad de los sistemas de pagos y sus resultados.

12. SISTEMAS DE PAGO GENÉRICOS.

En la forma de pago por resultados, se utilizan los sistemas de pago siguientes:

1. DESTAJO: destajo en cualquiera de sus formas (destajo individual,  destajo colectivo, destajo indirecto, destajo progresivo, pago por acuerdo, 1x1).

Se caracterizan por:  

• Relaciona el salario de los trabajadores, con normas que expresan los gastos de trabajo o de tiempo para su realización y se aplica cuando se requiere obtener como resultados, una tarea u operación o conjunto de tareas u operaciones, o en el caso de que no estén establecidas normas para el cumplimiento de la labor, pero los planes o tareas de producción o de servicio de los trabajadores, están fundamentados por los cálculos correspondientes, como es el caso del sistema de pago 1x1.

• Requiere de la organización de trabajo y la normación de este, así como un estricto control de la calidad de la producción realizada, o de los servicios prestados, del tiempo de trabajo y garanticen el cumplimiento de las disposiciones referidas a la seguridad y salud en el trabajo.

• Estos sistemas de pago, cuando se incumplen las normas de tiempo, el plazo para la realización del trabajo o se incumplen las normas de rendimiento, el salario por resultados que se obtiene, en estos casos, lleva implícito la penalización al salario por el incumplimiento. En estos sistemas de pago, no se penaliza el pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial.

• En dependencia a la modalidad del sistema de pago a destajo que se aplique, no existirá límites en los resultados factibles a obtener, por ejemplo: destajo individual, colectivo, destajo indirecto, 1x1, destajo progresivo etc.

• En los sistemas de pago por acuerdo, dadas sus características, existe un tope y este es el fondo de salario presupuestado (planificado) para el acuerdo en específico, por lo que en este sistema, la posibilidad de devengar más salario, es acortando el plazo de la ejecución y cumplir los indicadores condicionantes y acometer otros acuerdos en el tiempo o el período de pago.

• Por cumplir los indicadores formadores, se podrá considerar pagar  una cuantía máxima de hasta un 5%, en correspondencia con lo que se apruebe por el Ministro, Presidente del Consejo de la Administración Provincial o Jefe de Entidades Nacionales en el marco de la aprobación del plan anual, teniendo en cuenta la eficiencia del plan anual presentado.

• Aún cuando la empresa incurra en pérdidas, los trabajadores abarcados en estos sistemas de pago, percibirán el salario por resultados que correspondan por el cumplimiento de sus indicadores formadores, sin afectaciones.

• Cuando cambian las condiciones técnicas, organizativas y tecnológicas, los indicadores, los surtidos de producción, etc. es necesario revalorizar las tasas empleadas  y demás aspectos que conforman el sistema de pago.

B.   POR INDICADORES DIRECTOS A LA PRODUCCIÓN Y LOS SERVICIOS.

      Son ejemplo de estos sistemas de pagos:

1. Producción entregada (o facturada) menos gastos (excepto salarios y otros gastos de fuerza de trabajo)

2. Coeficiente normativo de salario planificado por producción entregada o facturada planificado (medido en unidades o en valor)   

3. Coeficiente normativo de salario planificado   por unidad de producción (TM,  Kg., m³) planificado;

4. Cumplimiento del plan de mercancías, servicios prestados (en unidades o valor),  entre otros.

Todos estos sistemas de pagos se podrán aplicar a un trabajador individual, a pequeños grupos de trabajadores, a una brigada, a una tienda, fábrica, planta o UEB.

Se caracterizan por: 

• Poseer un sistema de registro adecuado de la producción, asociada al centro de costo (trabajador individualmente, brigada, colectivo de trabajadores, Fábrica, Planta, Tienda, etc. que determinan un proceso o a nivel de UEB, según proceda).

• Se aplican a colectivos de trabajadores que se vinculan directamente a la producción o la prestación de los servicios que ejecutan.

• Pueden incorporar a pequeños grupos de trabajadores que son de apoyo directo a la producción, definido por el proceso productivo o de servicios de que se trate, los cuales su incidencia contribuye en el logro de mayores resultados.

• No existen límites en el salario por resultados que se obtenga, evaluándose siempre que no se deterioren otros indicadores de eficiencia planificados, incorporados en el sistema de pago.

• Se aplica cuando no existan condiciones para la aplicación del destajo.

• Por cumplir los indicadores formadores, se podrá pagar una cuantía máxima de hasta un 5%, con independencia de la cantidad de indicadores formadores que se determinen en el sistema, en correspondencia con lo que se apruebe por el Ministro, Presidente del Consejo de la Administración Provincial o Jefe de Entidades Nacionales en el marco de la aprobación del plan anual, teniendo en cuenta la eficiencia del plan anual presentado. 

• Cuando la empresa incurra en pérdidas, los trabajadores abarcados en estos   sistemas de pago, percibirán el salario por resultados que correspondan por el  cumplimiento de sus indicadores formadores, sin afectaciones.

• En los sistemas de pago donde la formación del salario a percibir está en correspondencia directa con la cantidad de la producción de bienes y servicios realizados, no procede la penalización del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, al estar implícito, en el propio sistema de pago, la afectación cuando se incumpla el plan; ejemplo de ello son los sistemas de pago, producción entregada (o facturada) menos gastos (excepto salarios y otros gastos de fuerza de trabajo), coeficiente normativo de salario planificado por producción entregada o facturada planificado (medido en unidades o en valor), Coeficiente normativo de salario planificado   por unidad de producción (TM,  Kg., m³) planificado y unidades mínimas de control (UMC), u otros semejantes

• En los sistemas de pago, donde sus indicadores formadores estén relacionados con el nivel de cumplimiento de los indicadores del plan (de mercancías, servicios prestados, producción, etc.) tanto en físico como en valor, deben concebirse la afectación al pago adicional del perfeccionamiento empresarial que corresponde al tiempo real trabajado, en las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, cuando se produzcan incumplimientos de los indicadores formadores; ejemplo de ello son los sistemas de pago por el cumplimiento del plan de producción de la Fábrica, de la Planta,  de la brigada, el plan de mercancías vendidas de la Tienda,  etc.

• Cuando cambian las condiciones técnicas, organizativas y tecnológicas, los indicadores, el plan, los surtidos de producción, etc., es necesario revalorizar los elementos del sistema de pago y adecuarlos a las nuevas condiciones.

3. POR INDICADORES ESPECÍFICOS DE LA PRODUCCIÓN O LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS  que  inciden de manera favorable en el logro de una mayor eficiencia, desempeño laboral, mejora de la calidad y la disciplina, se evalúan diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad, sociales, entre otros.  Por lo general se aplica en aquellas actividades donde el aumento de las ventas, las utilidades, u otros, no es el objetivo principal.

Ejemplo: Coeficiente de Disponibilidad Técnica del parque de equipos; actividad de seguridad  y protección; actividad de servicio de comedores, por la evaluación del resultado del trabajo individual, actividad de importación, entre otras.

Se caracterizan por: 

• Por cumplir los indicadores formadores, se podrá pagar una cuantía máxima de hasta un 5%, con independencia de la cantidad de indicadores formadores que se determinen en el sistema, en correspondencia con lo que se apruebe por el Ministro, Presidente del Consejo de la Administración Provincial o Jefe de Entidades Nacionales en el marco de la aprobación del plan anual, teniendo en cuenta la eficiencia del plan presentado; por ejemplo: Cumplimiento del coeficiente de disponibilidad técnica.

• En cualquiera de las variantes que se puedan diseñar de este sistema genérico siempre el máximo posible a devengar por los resultados es hasta el 30%. 

• Los sistemas de pago donde el incremento de las utilidades, de las ventas o la reducción del gasto no constituyen su objetivo principal; sin embargo se requieren evaluar diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad sociales, los resultados específicos del trabajo, entre otros, en los cuales se definen más de 2 y hasta 6 indicadores formadores; en estos casos se ajusta al limite de pago por el cumplimiento de los indicadores formadores concebidos, por ejemplo: Actividad de Seguridad y Protección, actividad de Importación; Servicios de alimentación de los comedores.

• Se aplica cuando no existan condiciones para la aplicación del destajo o por indicadores directos a la producción o los servicios.

• Cuando la empresa incurre en pérdidas, pero los trabajadores vinculados a estos sistemas de pago, cumplen y sobre cumplen sus indicadores formadores, se aplicará lo siguiente:

1. Los vinculados directos a la producción y los servicios (Brigadas, equipos de trabajo, etc.), no se le aplica penalidad por incurrir la empresa en pérdidas y cobra el salario por el cumplimiento de sus indicadores formadores, sin afectaciones.

2. El personal dirigente y trabajadores técnicos-administrativos a nivel de talleres, complejos, fábricas, fincas, UEB Productoras de bienes y servicios, etc., de incurrir la empresa en pérdidas, se les aplicará una afectación de hasta un 20% de la diferencia entre el salario por resultados y el salario según tiempo real trabajado, si cumplen sus indicadores formadores.

3. El personal dirigente y trabajadores técnicos-administrativos de las UEB de apoyo a la producción de bienes y servicios, de incurrir la empresa en pérdidas, no se les penaliza el pago adicional del perfeccionamiento empresarial, pero tampoco reciben los trabajadores el salario por resultados por el cumplimiento de sus indicadores formadores. El resto de las empresas del país, tampoco los trabajadores reciben el salario por resultados, por el cumplimiento de sus indicadores formadores.

4. El personal de la oficina central de la empresa, de incurrir ésta en pérdidas, se estará a lo siguiente:

• El personal de dirección, no recibe el pago por resultados, por el cumplimiento de los indicadores formadores; además, en las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, se les penaliza el pago adicional por implantar el perfeccionamiento, si lo tuviese autorizado, en las cuantías definidas en la legislación vigente.

• El resto del personal, si cumplen sus indicadores formadores, no reciben el salario por resultados, pero tampoco se les penaliza el pago adicional del perfeccionamiento empresarial, si lo tuviese autorizado, devengando el salario según tiempo real trabajado.

• Cuando se incumplen los indicadores formadores, en las empresas que no aplican el perfeccionamiento no procede la penalización.

• En las empresas que aplican el perfeccionamiento, cuando se incumplen los indicadores formadores, se  penalizará el pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, en este sentido pueden existir dos variantes:

1. Cuando exista un sólo indicador formador; en este caso se determina la proporción de la penalización del pago adicional a aplicar por cada por ciento de incumplimiento del indicador formador, según lo definido en la legislación vigente y en la presente guía metodológica, lo que permitirá determinar la penalización a aplicar, al multiplicarse por el nivel de incumplimiento.

2. Cuando se evalúan diferentes indicadores técnicos, laborales, de calidad, sociales, los resultados específicos del trabajo, entre otros, en los cuales se definen más de 2 y hasta 6 indicadores formadores, en estos casos se determina a cada indicador formador, un valor por el cumplimiento y otro valor cuando se incumpla. El  salario por resultados del trabajador, está dado por la sumatoria algebraica de los valores establecidos para los indicadores que se cumplen  y de los valores establecidos para los indicadores que se incumplen, según el caso.

De ser positiva la suma algebraica, se asume que hubo cumplimiento de los indicadores formadores y se creó salario por resultados y de ser negativo, se asume que hubo incumplimiento de los indicadores formadores, lo que implica penalización del pago adicional del perfeccionamiento empresarial, de acuerdo con lo indicado en la legislación vigente y la presente ayuda metodológica.  

3. En el caso de la empresa que no aplica el pago adicional por implantar el perfeccionamiento no se penaliza el salario por incumplimiento, al igual que el resto de las empresas del país.

• En la  aplicación de estos sistemas de pago  hay  que tener en cuenta que los jefes deben tener asociado al menos un indicador de eficiencia, como condicionante.

• Cuando cambian las  condiciones  técnicas,  organizativas  y  tecnológicas,  los indicadores, el plan, los surtidos de producción, etc. es necesario revalorizar los elementos del sistema de pago y adecuarlos a las nuevas condiciones.

4. POR INDICADORES GENERALES Y DE EFICIENCIAS DE LA EMPRESA Y EL OSDE. Estos sistemas dependen de los objetivos priorizados por el OSDE y la empresa en cada momento; están los generales, relacionados fundamentalmente con las ventas, los ingresos,  el aporte en CUC, los gastos, el ahorro del presupuesto de gasto material y los servicios comprados respecto a igual período del año anterior,  la producción seleccionada y los de eficiencia que son,  productividad del trabajo, gasto total por peso de ingreso total, las utilidades, índices de consumo de materias primas o energéticos, entre otros.

Este sistema se aplicará a los jefes y a los trabajadores de la oficina central de la empresa y OSDE, si es que no se aplica, a estos últimos,  un  sistema  de  pago  por  indicadores específicos relacionados con sus funciones.

Se caracterizan por:

• Conciben como indicadores formadores los relacionados con la eficiencia general del OSDE o la empresa, por ello,  expresan cuantitativamente los resultados  globales que deben alcanzarse a esos niveles. 

• Estos sistemas de pago tienen como límite máximo hasta el 30% del salario por resultados, según tiempo real trabajado, por el cumplimiento y sobre cumplimiento de los indicadores formadores.

• Por cumplir los indicadores formadores, se podrá pagar una cuantía máxima de hasta un 5%, con independencia de la cantidad de indicadores formadores que se determinen en el sistema, en correspondencia con lo que se apruebe por el Ministro, Presidente del Consejo de la Administración Provincial o Jefe de Entidades Nacionales en el marco de la aprobación del plan anual, teniendo en cuenta la eficiencia del plan anual presentado. 

• En las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial cuando se incumplen los indicadores formadores, lo que procede es la penalización del pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial.

• Cuando se incumplen los indicadores formadores, en las empresas que no aplican el pago adicional o no tienen implantado el perfeccionamiento no se aplica penalización alguna.

• Cuando se incurre en pérdidas a nivel de la empresa, se estará a lo siguiente:

1. El personal dirigente y trabajador de la oficina central de la empresa, no recibe el pago por resultados, por el cumplimiento de los indicadores formadores. Además, en las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial, se les penaliza el pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial, si lo tuviese autorizado.

2. Cuando la empresa aún no aplica el pago adicional no se aplica la penalización.

• Este sistema de pago se puede combinar con la evaluación del resultado del trabajo individual o con la evaluación de indicadores específicos según funciones a realizar.

• Cuando cambian las condiciones técnicas, organizativas y tecnológicas, los indicadores, el plan, los surtidos de producción, etc., es necesario revalorizar los elementos del sistema de pago y adecuarlos a las nuevas condiciones.

Tabla resumen

13.  LOS SISTEMAS DE PAGOS Y LOS NIVELES ESTRUCTURALES

En los diferentes niveles estructurales de una empresa se aplicaran según sus características, trabajos a realizar y  condiciones, los sistemas de pago genéricos siguientes: